Το νέο νομοσχέδιο του Υπουργείου Εργασίας φέρνει παρεμβάσεις σε βασικούς άξονες του εργατικού δικαίου. Η φιλοσοφία του κινείται προς την ψηφιοποίηση, την ευελιξία και την ενίσχυση της διαφάνειας. Παρά τα θετικά αυτά στοιχεία, δεν λείπουν και ρυθμίσεις που εγείρουν σοβαρά ερωτήματα.
Ψηφιοποίηση και απλοποίηση διαδικασιών
Στα θετικά στοιχεία του νομοσχεδίου περιλαμβάνεται η ψηφιοποίηση και η απλοποίηση διαδικασιών μέσω του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Καταργούνται έντυπα όπως ο Ετήσιος Πίνακας Προσωπικού (Ε4), το Βιβλίο Αδειών και ο Πίνακας Αδειών (Ε11), καθώς όλα τα στοιχεία θα καταγράφονται ψηφιακά. Ο εργαζόμενος μπορεί να λαμβάνει ειδοποιήσεις σε πραγματικό χρόνο για κάθε νέα δήλωση που τον αφορά, εξασφαλίζοντας αφενός πλήρη και άμεση ενημέρωση και αφετέρου αποφυγή εν κρυπτώ αυθαίρετων δηλώσεων του εργοδότη εν αγνοία του εργαζόμενου. Ακόμη, η πρόσληψη γίνεται πιο απλή, καθώς απαιτείται μόνο η υποβολή της Ψηφιακής Αναγγελίας Έναρξης Εργασίας, αντί για τέσσερα έντυπα που ισχύουν σήμερα.
Η 13ωρη απασχόληση και τα όριά της
Ένα από τα βασικά και αμφιλεγόμενα σημεία του νέου νομοσχεδίου είναι το άρθρο 6, με το οποίο τροποποιούνται οι παρ. 2 και 3 του αρ. 194 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (ΚΕΔ). Με την προτεινόμενη ρύθμιση προβλέπεται η επέκταση της δυνατότητας απασχόλησης, που υφίσταται σήμερα, σε δύο ή περισσότερους εργοδότες, έως δεκατρείς (13) ώρες ημερησίως, και σε εργαζόμενους που απασχολούνται σε έναν εργοδότη. Η 13ωρη αυτή απασχόληση αναλύεται ως εξής: 8 ώρες συμβατικό ωράριο, 1 ώρα υπερεργασία και έως και 4 ώρες υπερωρία. Προσοχής βέβαια χρήζει η διάταξη κατά την οποία ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απασχοληθεί σε εβδομαδιαία βάση περισσότερες από 48 ώρες, κατά μέσο όρο, σε περίοδο τεσσάρων μηνών.
Ως εκ τούτου, η 13ωρη απασχόληση δεν μπορεί να παρέχεται συστηματικά ̶ όπως άλλωστε δεν μπορούσε και η 12ωρη απασχόληση έως σήμερα ̶ είτε πρόκειται για εργαζόμενο σε έναν, είτε για εργαζόμενο σε περισσότερους εργοδότες, προκειμένου να μην καταστρατηγείται το προαναφερθέν «48ωρο». Επιπλέον, υπενθυμίζουμε ότι το ανώτατο όριο πραγματοποίησης νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης ορίζεται σε 150 ώρες ετησίως. Για την κατά τα ανωτέρω υπερωριακή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%. Συνεπώς, ένας εργαζόμενος μπορεί να εργαστεί 13 ώρες ημερησίως έως συνολικά (150 ώρες ανώτατο όριο ετήσιας υπερωρίας : 4 ώρες ανώτατο όριο ημερήσιας υπερωρίας =) 37,5 ημέρες τον χρόνο.
Ωστόσο, στο σημείο αυτό πρέπει να επισημάνουμε ότι στην πράξη το ανώτατο όριο της νόμιμης υπερωρίας μπορεί να ξεπεράσει κατά πολύ τις 150 ώρες ετησίως. Τούτο προβλέπεται ρητά στην παρ. 6 του άρθρου 58 του Ν. 4808/2021, σύμφωνα με την οποία με αποφάσεις του αρμοδίου οργάνου του Υπουργείου Εργασίας δύναται να χορηγείται κατά περίπτωση άδεια υπερωριακής απασχόλησης των μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών, επιπλέον των επιτρεπόμενων ανωτάτων ορίων υπερωριακής απασχόλησης ετησίως, σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή.
Για την κατά τα ανωτέρω υπερωριακή απασχόληση, οι μισθωτοί δικαιούνται αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά εξήντα τοις εκατό (60%). Άρα, στην πράξη ένας εργαζόμενος μπορεί να εργαστεί επί 13 ώρες ημερησίως πολύ παραπάνω από 37,5 ημέρες τον χρόνο (π.χ. 60 ημέρες τον χρόνο), στην περίπτωση που η επιχείρηση επικαλεσθεί φόρτο εργασίας επείγουσας φύσης και το αρμόδιο όργανο του Υπουργείου Εργασίας χορηγήσει άδεια. Συνεπώς, κατά την άποψή μου, θα πρέπει να αυστηροποιηθεί η διαδικασία έγκρισης, να ελέγχεται ενδελεχώς αν όντως συντρέχουν οι προϋποθέσεις για χορήγηση επιπλέον ωρών νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης και να εγκρίνονται με φειδώ, καθώς μέχρι σήμερα η τάση ήταν να εγκρίνεται σχεδόν το σύνολο των εν λόγω αιτήσεων των επιχειρήσεων.
Το δικαίωμα άρνησης
Επίσης, ζήτημα προκύπτει αν ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος ή όχι να εργασθεί επί 13 ώρες ημερησίως όταν το ζητήσει ο εργοδότης. Το νομοσχέδιο καταρχάς δίνει ελευθερία στον εργαζόμενο να πει «όχι» στην 13ωρη εργασία μέσα σε μια μέρα, χωρίς να κινδυνεύει με απόλυση. Ειδικότερα, στο επίμαχο άρθρο 6 του νομοσχεδίου αναγράφεται ότι ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της υπερωριακής αυτής εργασίας, όπως προβλέπεται στο άρθρο 12 του ΚΕΔ. Ωστόσο, το άρθρο 12 ΚΕΔ, στο οποίο παραπέμπει η νέα αυτή διάταξη του νομοσχεδίου, λέει ξεκάθαρα: Αν παρουσιαστεί ανάγκη για εργασία πέρα από τη συμφωνημένη ή τη συνηθισμένη, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη.
Άρα δεν αρκεί απλά να μη συμφωνεί. Επιπλέον, στο άρθρο 14 του νομοσχεδίου προστέθηκε στις περιπτώσεις άκυρης καταγγελίας και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε περίπτωση άρνησης του εργαζόμενου να παρέχει υπερωριακή απασχόληση, υπό τις προϋποθέσεις όμως του άρθρου 659 του ΑΚ, δηλαδή η άρνηση του εργαζόμενου να μην είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Άρα, ο εργαζόμενος μπορεί να πει «όχι» στην 13ωρη εργασία και να προστατευτεί από τυχόν άκυρη απόλυση, μόνο αν έχει σοβαρή δικαιολογία. Πάντως, δεν θα πρέπει να αγνοούμε ότι, επί της ουσίας, πλην της αύξησης των νομίμων υπερωριών, ουδεμία μεταβολή φαίνεται να σημειώνεται σε ό,τι αφορά την υποχρεωτικότητά τους, αφού τα παραπάνω γίνονταν ήδη δεκτά και για τη δυνατότητα του εργαζομένου να αρνηθεί να παράσχει τις 3 κατ’ ανώτατο ημερήσιο όριο υπερωρίες κατά το ισχύον σήμερα καθεστώς. Σχετική είναι και η δικαστηριακή νομολογία. Οράτε ενδεικτικά την υπ’ αρ. 1018/2018 απόφαση του Αρείου Πάγου.
Ρυθμίσεις για την άδεια
Στο άρθρο 9 του νομοσχεδίου, με το οποίο αντικαθίσταται το άρθρο 225 του ΚΕΔ, προβλέπεται η δυνατότητα κατάτμησης της άδειας σε περισσότερα από δύο τμήματα, σύμφωνα με τις προσωπικές και οικογενειακές ανάγκες του εργαζομένου, με την προϋπόθεση ότι ένα τμήμα περιλαμβάνει τουλάχιστον μία συνεχόμενη εργάσιμη εβδομάδα (και όχι δύο εβδομάδες όπως ίσχυε). Ο βασικός κανόνας ότι η άδεια χορηγείται ολόκληρη σε συνεχόμενες ημέρες παραμένει και διατυπώνεται πλέον και ρητά, διασφαλίζοντας τον αναγκαίο χρόνο ανάπαυσης για τον εργαζόμενο. Επίσης, στα θετικά είναι ότι παραμένει αμετάβλητη η ρύθμιση περί θερινής αδείας, σύμφωνα με την οποία το ήμισυ τουλάχιστον εκείνων που δικαιούνται άδεια σε κάθε επιχείρηση πρέπει να ικανοποιούνται μέσα στο χρονικό διάστημα από την 1η Μαΐου μέχρι τις 30 Σεπτεμβρίου. Η βασική αλλαγή είναι ότι πλέον οποιαδήποτε κατάτμηση απαιτεί πάντα έγγραφο αίτημα του εργαζομένου.
Σημειωτέον ότι η πρόβλεψη αυτή μπορεί, κατά την άποψή μου, να επιφέρει μεγάλη αναστάτωση σε επιχειρήσεις που απασχολούν τακτικό και εποχικό προσωπικό και παρουσιάζουν ιδιαίτερη σώρευση εργασίας που οφείλεται στο είδος ή στο αντικείμενο εργασιών τους και να απορρυθμίσει τη σταθερή λειτουργία τους κατά τις περιόδους αιχμής της δραστηριότητάς τους (π.χ. εργοστάσια παραγωγής). Και τούτο διότι μέχρι σήμερα στο άρθρο 225 του ΚΕΔ προβλεπόταν ότι ο εργοδότης, όταν αντιμετώπιζε ιδιαίτερη σώρευση εργασίας, μπορούσε μονομερώς –χωρίς αίτηση και συμφωνία του εργαζομένου– να χορηγεί στο τακτικό προσωπικό του τμήμα της άδειας (το οποίο δεν μπορούσε να είναι μικρότερο από 10 ημέρες επί πενθημέρου και 12 ημέρες επί εξαημέρου) οποτεδήποτε εντός του ημερολογιακού έτους. Με την κατάργηση της πρόβλεψης αυτής, στα εργοστάσια, για παράδειγμα, που παρουσιάζουν μεγάλη σώρευση εργασίας υπάρχει ο κίνδυνος να σταματήσει η παραγωγή, καθώς μπορεί να μείνουν χωρίς προσωπικό όταν οι εργαζόμενοι δεν συμφωνούν στην κατάτμηση της άδειάς τους.
Στα θετικά του νομοσχεδίου
Πρέπει να εντάξουμε το άρθρο 7, με το οποίο τροποποιείται το άρθρο 202 του ΚΕΔ, στο οποίο προβλέπονται αλλαγές αναφορικά με τα ισχύοντα συστήματα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, τα οποία πλέον γίνονται πιο ευέλικτα, με γνώμονα την ανάγκη για ορθολογικότερη οργάνωση του χρόνου εργασίας, τόσο των εργαζομένων που επιθυμούν να εφαρμόσουν σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας καθ’ όλο το έτος (π.χ. 4ήμερη 10ωρη εργασία, η οποία εμποδίζεται από το ισχύον σύστημα), όσο και των επιχειρήσεων, που παρουσιάζουν αυξομειώσεις στη δραστηριότητά τους εντός της ίδιας εβδομάδας. Το σύστημα διευθέτησης δεν μπορεί βέβαια και υπό το ισχύον καθεστώς να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη.
Απαιτείται έγγραφη συμφωνία με συνδικαλιστική οργάνωση, συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων και μόνο εάν αυτά δεν υπάρχουν ή δεν επιτευχθεί συμφωνία, μπορεί να συναφθεί ατομική συμφωνία εργοδότη–εργαζομένου. Κατά την άποψή μου, η συνδικαλιστική οργάνωση θα έπρεπε να έχει το προβάδισμα για την κατάρτιση της συμφωνίας με τον εργοδότη για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας μέσω συλλογικών συμβάσεων εργασίας και σε περίπτωση διαφωνίας να παραπέμπεται η διαφορά στον ΟΜΕΔ. Η εφαρμογή συστημάτων διευθέτησης χρόνου εργασίας επιτρέπει στις επιχειρήσεις να αντιμετωπίζουν αυξομειώσεις στη δραστηριότητά τους, π.χ. σε εβδομάδες με αυξημένο φόρτο εργασίας, χωρίς να χρειάζονται πρόσθετο προσωπικό ή έκτακτες λύσεις. Επιπλέον, η δυνατότητα ισοστάθμισης υπερωριών με μειωμένο χρόνο εργασίας άλλων ημερών ή με πρόσθετες ημέρες άδειας δίνει τη δυνατότητα καλύτερης κατανομής των ωρών εργασίας και αποφεύγεται η υπερφόρτωση σε συγκεκριμένες περιόδους.
Ασάφειες στην οικειοθελή αποχώρηση
Ως προς την οικειοθελή αποχώρηση, με το άρθρο 12 του νομοσχεδίου, τροποποιείται το άρθρο 330 του ΚΕΔ και μειώνεται η περίοδος αναμονής για τον εργοδότη πριν θεωρηθεί ότι ο εργαζόμενος απουσιάζει αυθαίρετα, από δέκα (10) εργάσιμες ημέρες που ίσχυε μέχρι σήμερα, σε επτά (7) εργάσιμες ημέρες. Ο εργοδότης πρέπει να δηλώσει υπεύθυνα στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II ότι όχλησε τον εργαζόμενο, ενώ ο τελευταίος ενημερώνεται για την όχληση αυτή αυτόματα μέσω ειδοποίησης στην εφαρμογή MyErgani.
Ειδικότερα, προβλέπεται ότι έπειτα από 3 συναπτές πλήρεις εργάσιμες ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας, ο εργοδότης μπορεί να οχλήσει τον εργαζόμενο (αντί ανάρτησης) και αφού περάσουν ακόμη 2 συναπτές εργάσιμες ημέρες αδικαιολόγητης απουσίας του εργαζόμενου, ο εργοδότης μπορεί να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζόμενου. Η προθεσμία για την υποβολή της αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ είναι 2 ημέρες από την λήξη του πενθημέρου (3 + 2 + 2 = 7 ημέρες). Ωστόσο, η διατύπωση της διάταξης παραμένει ιδιαίτερα ασαφής και προκαλεί σύγχυση, κυρίως ως προς τα χρονικά διαστήματα που οφείλει ο εργοδότης να τηρήσει για να θεωρηθεί έγκυρη και εμπρόθεσμη η διαδικασία αναγγελίας.
Συγκεκριμένα, η διάταξη έχει ως εξής: «….Η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των τριών (3) συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του, εφόσον προηγουμένως έχει παρέλθει επιπλέον χρονικό διάστημα δύο (2) συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του…». Η φράση «εφόσον προηγουμένως» είναι αμφίσημη. Το «εφόσον» είναι υποτακτικός σύνδεσμος με αιτιολογική ή χρονική σημασία και το «προηγουμένως» είναι χρονικό επίρρημα, που δηλώνει κάτι που έχει ήδη συμβεί. Όταν όμως μπουν μαζί, αντί να δίνουν καθαρή αιτιολογική/υποθετική σχέση, δημιουργούν σύγχυση: φαίνεται να εισάγουν έναν χρονικό όρο («εφόσον προηγουμένως έχει παρέλθει…»), ενώ προφανώς ο νομοθέτης ήθελε να θέσει προϋπόθεση: ότι η αποχή του εργαζομένου θεωρείται καταγγελία υπό την προϋπόθεση πως έχουν περάσει δύο μέρες από την όχληση.
Δηλαδή, πιο σωστή και νομικά σαφέστερη διατύπωση θα ήταν: «υπό την προϋπόθεση ότι …» (χωρίς το «προηγουμένως»). Με το «εφόσον προηγουμένως», η φράση μοιάζει να περιγράφει χρονολογική ακολουθία, ενώ το ζητούμενο είναι προϋπόθεση εγκυρότητας. Η λάθος αυτή διατύπωση δημιουργεί ανασφάλεια στις επιχειρήσεις, καθώς ο κίνδυνος λαθών είναι μεγάλος και οι συνέπειες ιδιαίτερα δυσμενείς (στην παρ. 4 του ίδιου άρθρου προβλέπεται ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, τότε η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία και ο εργοδότης πρέπει να πληρώσει την αποζημίωση απόλυσης). Η ρύθμιση ναι μεν βελτιώνει την ταχύτητα στη διαχείριση της οικειοθελούς αποχώρησης, ωστόσο δεν μπορούμε να παραβλέψουμε ότι δημιουργούνται ασάφεια και παρερμηνείες ως προς τον τρόπο όχλησης του εργαζομένου και ως προς την απόδειξη της πραγματικής βούλησης του εργαζομένου.
Προβληματικό σημείο του νομοσχεδίου
Είναι κατά την άποψή μας η κατάργηση της προστασίας για τις συμβάσεις κατά παραγγελία (on demand απασχόληση). Με το άρθρο 22 του νομοσχεδίου καταργούνται οι παράγραφοι 4 και 5 του άρθρου 190 ΚΕΔ. Στην παρ. 4 προβλεπόταν ότι σε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά παραγγελία, τα μέρη υποχρεούνται να συμφωνούν σε ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών, άλλως η σύμβαση είναι άκυρη. Επίσης, στην παρ. 5 προβλεπόταν ότι σε κάθε περίπτωση σύναψης κατά παραγγελίας σύμβασης, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του.
Κάθε μετατροπή μονομερώς από τον εργοδότη σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, απαγορεύεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Στο νομοσχέδιο οι εν λόγω προβλέψεις καταργούνται ρητά. Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση «Η εν λόγω κατάργηση κρίθηκε αναγκαία στο πλαίσιο της εναρμόνισης με παρατηρήσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής σχετικά με την πληρέστερη ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ής Ιουνίου 2019 στο εθνικό δίκαιο». Στο σημείο αυτό αξίζει να παρατηρήσουμε ότι στην αιτιολογική έκθεση δεν αναφέρονται ποιες ακριβώς είναι οι εν λόγω παρατηρήσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής βάσει των οποίων κρίθηκε αναγκαία η κατάργηση των προστατευτικών διατάξεων για τις συμβάσεις κατά παραγγελία.
Πόσο μάλλον όταν από το γράμμα της ως άνω Οδηγίας προέκυπτε ότι τα κράτη μέλη έπρεπε να λάβουν μέτρα για την προστασία των εργαζομένων! Ειδικότερα στο άρθρο 11 της Οδηγίας προβλεπόταν ότι: «Όταν τα κράτη μέλη επιτρέπουν τη χρήση συμβάσεων κατά παραγγελία ή παρόμοιων συμβάσεων εργασίας, λαμβάνουν ένα ή περισσότερα από τα ακόλουθα μέτρα για την πρόληψη καταχρηστικών πρακτικών: α) περιορισμούς στη χρήση και τη διάρκεια των κατά παραγγελία ή παρόμοιων συμβάσεων εργασίας· β) μαχητό τεκμήριο για την ύπαρξη σύμβασης εργασίας με ελάχιστο ποσό αμειβόμενων ωρών εργασίας βάσει του μέσου όρου των ωρών εργασίας που παρασχέθηκαν κατά τη διάρκεια μιας δεδομένης περιόδου· γ) άλλα ισοδύναμα μέτρα που εξασφαλίζουν αποτελεσματική πρόληψη των καταχρηστικών πρακτικών. Τα κράτη μέλη ενημερώνουν την Επιτροπή για τα μέτρα αυτά».
Κατάργηση προστασίας και μηδενικές ώρες
Στην Ελλάδα, αυτός ο τύπος σύμβασης εισήχθη τότε για πρώτη φορά με τον Ν. 5053/2023 – χωρίς μάλιστα να είναι υποχρεωτικό. Τελικά, ο τότε υπουργός Εργασίας, κ. Γεωργιάδης, αποδέχθηκε την προσθήκη μιας ελάχιστης δικλίδας ασφαλείας, η οποία αποτυπώθηκε στην παρ. 4 του άρθρου 190 ΚΕΔ. Με απλά λόγια, είχε προβλεφθεί ότι όποιος συνάπτει τέτοια σύμβαση δικαιούται τουλάχιστον το 25% των συμφωνημένων, αμειβόμενων ωρών εργασίας. Επιπλέον, εκείνη την περίοδο υπήρχε η διαβεβαίωση ότι κανένας εργαζόμενος δεν θα εξαναγκαστεί να αλλάξει μονομερώς τη σύμβασή του σε «μηδενικών ωρών», όπως αποτυπώθηκε στην παρ. 5 του άρθρου 190 ΚΕΔ. Με το νέο νομοσχέδιο, όμως, καταργούνται και οι δύο παραπάνω διατάξεις! Συνεπώς, πλέον στην Ελλάδα επισήμως προβλέπονται συμβάσεις απολύτως μηδενικών ωρών. Δηλαδή, περνάμε από τις κατά παραγγελία συμβάσεις του ν. 5053/2023 στις συμβάσεις απολύτως μηδενικών ωρών και μάλιστα πριν καν προλάβουν να εφαρμοστούν στην πράξη οι πρώτες.
Το νομοσχέδιο εισάγει επίσης τη δυνατότητα ταχείας πρόσληψης εργαζομένων μέσω ειδικής εφαρμογής («Ταχεία Πρόσληψη») στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.
Fast track προσλήψεις και κίνδυνοι
Η ρύθμιση αφορά συμβάσεις ορισμένου χρόνου έως δύο (2) ημερών εβδομαδιαίως. Ο εργοδότης υποχρεούται να δηλώνει εγκαίρως τους ουσιώδεις όρους εργασίας και να αποστέλλει ηλεκτρονικό αίτημα στον εργαζόμενο, το οποίο αυτός αποδέχεται μέσω «MyErgani» πριν από την έναρξη της απασχόλησης. Ωστόσο, κατά την άποψή μου, παρότι παρουσιάζεται ως καινοτόμος ρύθμιση για την αντιμετώπιση εκτάκτων αναγκών και της αδήλωτης εργασίας, στην πράξη οι «fast track» προσλήψεις ομοιάζουν πολύ με τις συμβάσεις μηδενικών ωρών (κατά παραγγελία απασχόληση). Δηλαδή, η εισαγόμενη μορφή σύμβασης παρουσιάζει ουσιώδη χαρακτηριστικά συμβάσεων on demand (επισφαλής, αποσπασματική και βραχύχρονη απασχόληση). Η ομοιότητα είναι ιδιαίτερα έντονη, καθώς και οι δύο μορφές στερούνται σταθερού προγραμματισμού και στηρίζονται σε περιστασιακή ενεργοποίηση του εργαζομένου. Κατά συνέπεια, η νέα ρύθμιση εγείρει σοβαρά ζητήματα ασφάλειας δικαίου και ενδέχεται να οδηγήσει σε παράκαμψη βασικών προστατευτικών κανόνων υπέρ του εργαζομένου, υποβαθμίζοντας την πραγματική λειτουργία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.
Τέλος, στα θετικά του νομοσχεδίου είναι το γεγονός ότι προσδιορίζεται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή, η αδικαιολόγητη μείωση των πάσης φύσεως αποδοχών του εργαζόμενου, εξαιτίας της ένταξης του εργοδότη στο σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας ή της εφαρμογής του συστήματος της ψηφιακής κάρτας εργασίας.
Ακολούθησε την Ημερησία στο Google News!
